當(dāng)一個企業(yè)沒有專業(yè)人才的時候，老板才覺得自己是最專業(yè)的，那老板一定是這個企業(yè)的天花板。
管事、管人到管心
如果說在企業(yè)里，任何事情都要老板親力親為。那么老板永遠(yuǎn)有管不完的事，凡事都需要他來決策。不管是否比別人專業(yè)，因為是企業(yè)創(chuàng)始人，氣場都比別人強。在這個過程中，老板各種頭疼，決策不過來，事永遠(yuǎn)也管不完，最后發(fā)現(xiàn)很多事并不是最好的結(jié)果。
管過多少家上市公司的CEO，到了企業(yè)以后，發(fā)現(xiàn)自己起不到什么作用？——因為，老板把你的活都干了。這個時候，老板才會去反思自己是否有錯？才會意識到應(yīng)該去管人，不去管事。
但實際上，管人也不是老板的專業(yè)領(lǐng)域。這些人分布在全國各個城市，甚至有的老板都叫不上名字，該怎么管?
什么時候，老板人也不管了，而是交給團隊，這才是企業(yè)家真正的成長。
企業(yè)的價值觀需要你管，企業(yè)未來的戰(zhàn)略需要你管，企業(yè)新的模式探討需要你管。當(dāng)老板只管心時，這才發(fā)現(xiàn)自己管對了！
當(dāng)一個企業(yè)家全身心投入思考，他可以研究他的模式和戰(zhàn)略，可以去某個商學(xué)院學(xué)習(xí)，可以去給別人講授知識，企業(yè)家并不一定什么都要懂，但是一定要什么都會學(xué)。
當(dāng)一個人去采訪柳傳志，會發(fā)現(xiàn)他不懂計算機，不懂這也不懂那，但聯(lián)想做一件事就一定能成，制造優(yōu)秀團隊，有全心全意投入的精神，這就OK了。要修煉這個心態(tài)，每一件事都不作決策，都有決策人承擔(dān)結(jié)果，企業(yè)家只給后援支持，或者鼓掌，或者離開。
再多退半步
在一個優(yōu)秀的公司，老板只做這樣的決定：他的品牌往哪個方向走，配輔料可不可以提高這么大的成本，其他的事情不管，很多企業(yè)家并不認(rèn)為自己能比專業(yè)人士做得更好，所以他只決定方向。退到“二點五線”而不是退到“二線”，是一個老板應(yīng)該看問題的角度。
為什么這么說呢?首先，一個企業(yè)家要主動動員設(shè)計師的主管往后退，要求設(shè)計師產(chǎn)銷比就可以，甚至是點擊上升就可以。如果一個主管這么多品牌都能弄明白、都說了算，也會出問題，他要退到“一點五線”，只有這樣，設(shè)計師才會有主人翁的精神，才有玩得High的感受。
很多團隊中，設(shè)計師的生命力被扼殺掉了——我這盤菜好吃不好吃，反正都是老板決定，從做到吃都是你的事。這個游戲必須玩得非常High才有意思，才是設(shè)計師在里面發(fā)揮力量的品牌結(jié)構(gòu)，這是必經(jīng)的路。
如果前幾年，企業(yè)家不會這么想，他會直接找設(shè)計師做兩版，那現(xiàn)在品牌就不倫不類了。這就是為什么說管理是有界限的，在什么樣的角色上，應(yīng)該走到哪一步，都有界限。
一群人，一件事，一輩子
企業(yè)家把錢花在兩種人身上永遠(yuǎn)是對的：一是消費者，二是員工。
你的品牌能做多久，就看消費者臉上的笑容和穿你品牌的感受。企業(yè)能走多遠(yuǎn)，就看你的員工，看他在這里工作生活的感受。
一年兩年，信念和心態(tài)在結(jié)果上可能看不出來差別;十年下來，就會發(fā)現(xiàn)差距。在不同心態(tài)和信念中，一個企業(yè)的基因就形成了。一個團隊的基因形成以后，就很難改變。品牌就是一群人、一件事、一輩子，這群人的基因形成了以后，基因再調(diào)過來已經(jīng)沒有可能性了。
人才不是靠留的
好的企業(yè)，人員流動率在2%以下。人員流動率不高的原因是：人才不是靠留的，假如企業(yè)真正到了要靠求人留下，企業(yè)就很糟了。
企業(yè)如果建立了很好的氛圍和環(huán)境，人的能量會非常強。環(huán)境因素越強，人越走不了。員工離開，作為管理者都應(yīng)該同他聊天，哪怕最基層的員工，都要了解員工要走的原因。留下來有很多因素，但離開的原因能有共同點。
第一類：內(nèi)心的承受力欠缺。這類員工占很大的比例，他覺得為什么部門主管不夠重視他，或在部門中覺得不公平，這樣情況的，通常半個小時談話就可以把人留下。
第二類：因為環(huán)境選擇離開。這類人通常能力很強，如果在這里沒有機會，就會尋找更高職位的機會。
員工的流動是合理的，但在這個過程中要找到員工流動的因素。如果因為環(huán)境而走，那就下決心讓這里的環(huán)境充滿魅力。你的薪金能不能給到位？培訓(xùn)上敢不敢投入？
如果企業(yè)前期選人選對了，那么后期花錢投入精力就足夠，員工輕易不會走。員工流失大部分原因在于企業(yè)疏于對員工的投入和管理。
人力資源要做兩件事：一是職業(yè)規(guī)劃，哪一年該有什么評定，沒有空間的人當(dāng)然要走;另外就是愛的關(guān)懷，不同的員工，不同的年限要給他愛的滋養(yǎng)，這種東西越多，越有聚合力。
人終究要面對內(nèi)心
人終究要面對自己真實的內(nèi)心。以一個企業(yè)家的角度去說，是多種多樣的，他們真實的內(nèi)心是以喜歡的方式做有意義的事情，這也是最高的追求。
每一個人在面對自己真實的感受時，才是最舒服的。境由心生，最不舒服的狀態(tài)就是做別人眼中的你，那是很局促的，是被動的。主動做心中的你，比被動做別人眼中的你要舒服多了。
做喜歡的事，才有激情，才可以持續(xù)。這么多年走過來，終究要能衡量，做事業(yè)是不是以自己喜歡的方式?如果不是，偶爾一次委屈也是能接受的，但時間長了是無法承受的。
其次，你要和別人不一樣，要不斷變換游戲規(guī)則。天天丟手絹也膩了，大家剛玩膩，你又有新的規(guī)則，頂破天花板，才會更好玩。
生活三分法
工作是一陣子，生活是一輩子。一個懂生活的企業(yè)家才能更長遠(yuǎn)。對自己的生活，應(yīng)該有“三個三分之一”——工作要有聲有色;生活要有滋有味;做人要有情有義，要把自己分成三個角色。
事業(yè)當(dāng)然是生活中很重要的部分，但如果把它當(dāng)成全部，一定出事。最大的危險是你的存在就是企業(yè)的未來，不能讓因為個人狀況影響整個企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)家要有長久的眼光，從未來的視角思考問題，這樣才能讓自己更好的確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
上述幾項，足以深刻影響到老板，使其時刻處在高壓和忙碌之中，得不到喘息和放松，從而導(dǎo)致老板深受其害，天長日久損害到其身心健康。因此，要想把老板們從心力交瘁中解放出來，就必須把以上幾個病根治愈了，
如何治愈?就是要學(xué)會把權(quán)力與下屬分享，該授權(quán)的就授權(quán);知道怎樣制定一個科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo);好好規(guī)劃自己的職責(zé)，不要以為自己是老板就什么都去做，該做的一定去做，不該做的絕不插手;學(xué)會做一個周全的計劃，按計劃安排工作;要歷練自己，持續(xù)提高自身素養(yǎng)，逐漸養(yǎng)成一個健康穩(wěn)定的良好心態(tài);要通過不斷地學(xué)習(xí)、實踐、探索，爾后總結(jié)提升，不斷提高工作水平和管理能力，從而提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理效率。
老板們要學(xué)會解放自己，不僅能領(lǐng)導(dǎo)一個成功的企業(yè)，更要學(xué)會放松自己，讓自己享受成功的喜悅，分享生活的快樂，感受豐富多彩的世界!
